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Entrevista con Lupita Quintero: "En procesos de contratación masivos hay que cuidar los elementos discriminatorios"

  • Lupita Quintero es Socia y Directora del Área Laboral de la firma Nassar Abogados.

San José, Costa Rica. Las Ferias de Empleo siguen siendo una de las experiencias con mayor credibilidad por parte de las empresas para encontrarse con el talento que requieren hacia su crecimiento. Sin embargo, con los cambios que planteó la Reforma Procesal Laboral sobre los procesos de contratación, tanto la empresa como los candidatos deben estar informados de su impacto, especialmente cuando se enfrentan a un proceso de contratación masiva.

Inicia la temporada de Ferias de Empleo; ¿cuáles son los principales errores que cometen los empleadores en un proceso como este?

Uno de los principales errores es no tener definido el perfil del candidato que buscan, entonces convierten las ferias de empleo en solamente una recolección de bases de datos. Ahora, dentro de los elementos del perfil, es importante no tener elementos que se interpreten como discriminatorios, por ejemplo; antes veíamos anuncios que decían que la persona debía tener entre 25 y 35 años; ahí estamos discriminando por edad; hombre o mujer; discriminas por género, que viva cerca de un determinado lugar; ahí discriminamos por ubicación geográfica, con vehículo propio; es un elemento discriminatorio de condición socio-económica.

Estos elementos, de acuerdo con la Reforma Procesal Laboral, no deben ser parte del perfil y la búsqueda se debe enfocar en las habilidades requeridas.

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¿Qué elementos, entonces, si se pueden incluir en el perfil sin ser discriminatorios pero que forman parte del puesto específico, por ejemplo, el manejo del inglés?

Hay elementos que si son característicos y necesarios para el puesto, inclusive desde el tema de salud ocupacional. Por ejemplo, para un chofer de bus o piloto, se necesita hacer pruebas de visión o una licencia de cierto tipo o si el servicio que se va a brindar es con el manejo de un idioma se deben hacer las pruebas específicas. Se convierten en requisitos objetivos del puesto que no son discriminatorios.

¿Cuáles son las consecuencias que podrían enfrentar las compañías que no apliquen el uso correcto de estos conceptos?

Se pueden enfrentar a un proceso sumarísimo de discriminación. El Código de Trabajo, establece que la discriminación se puede dar desde la etapa de selección y reclutamiento, durante la relación laboral y al terminar. El candidato que sienta y compruebe que no fue elegido por algún tema de discriminación, puede interponer un proceso en contra de la empresa. Ya han existido casos, por ello hay que elevar el nivel de atención al detalle.

Uno de los principales errores es no tener definido el perfil del candidato que buscan, entonces convierten las ferias de empleo en solamente una recolección de bases de datos.
— Lupita Quintero

Las empresas suelen comunicar sus paquetes de beneficio como un atractivo para ser parte de su compañía, ¿la administración de estos podrían interpretarse como discriminatorios?

Hay que prestar atención si quienes ya están dentro de la empresa no poseen los mismos beneficios que se están ofreciendo. Por lo tanto, un “aplican restricciones” podría funcionar. El anuncio del puesto es parte de la oferta de trabajo, no podemos decir que se da seguro médico, por ejemplo, y al momento de ser contratado ya no lo tiene o si no aplica para un determinado puesto.

¿Cada cuánto se deben actualizar los perfiles de puestos según estas situaciones?

Desde el punto de vista legal, no hay un período en sí. Ahora, esto lo va a definir qué tan dinámica es la empresa. Por ejemplo, si una empresa antes ofrecía servicios a una cuenta en inglés y ahora lo hacen en portugués u otro idioma, necesitan modificar esos documentos.

El curriculum debe ser adaptable y los puestos evolucionar
— Lupita Quintero

Con la era del uso de la inteligencia artificial y automatización en distintos procesos, el reclutamiento ha incluido chatbots y otros. ¿cómo se asegura la empresa que estas herramientas no induzcan a la interpretación de una discriminación en esa interacción?

Actualmente es un tema en discusión. Son disciplinas que ven la evolución de una forma más rápida como lo hacemos nosotros y nuestros procesos a nivel de derecho están en adaptación. A como esta la legislación en este momento, el mayor responsable sería la empresa, no el intermediario.

¿Pueden las empresas que participan de una Feria de Empleo compartirse los datos entre sí?

No se pueden transferir los datos que no fueron recolectados para un fin específico, la aplicación del puesto en su empresa. El consentimiento que da cada persona con sus datos personales, tiene datos sensibles que podrían acarrear implicaciones legales ante un uso indebido.

Tres consejos prácticos para la empresa que recluta

  1. Tener una política de seguridad para las bases de datos que se adquieren.

  2. Ser transparentes al ofertar las posiciones.

  3. Estandarizar sus procesos de reclutamiento y entrevistas, para que permitan ser documentados.

Para mayor información puede visitar la página www.nassarabogados.com

Redacción | Cercanos

Bernal FonsecaComment